¿Cómo contratar un trabajador en el Perú?

Concluiste el procedimiento de selección y deseas formalizar la incorporación de un trabajador a la planilla de la empresa. En el presente artículo establecemos las cuestiones jurídicas más importantes que debes conocer sobre el “contrato de trabajo” a fin de evitar contingencias que a futuro podrían acarrear costos innecesarios para tu compañía.

¿Contrato de trabajo o recibo por honorarios?

El primer hecho a considerar es diferenciar entre un contrato de trabajo y un contrato civil. Realizamos esta precisión dado que en nuestro país, resulta muy común utilizar un mecanismo de contratación de pago por “recibos por honorarios” para evitar la incorporación en planilla de un trabajador. Sin embargo, debe considerarse que este tipo de contratos resultan contrarios a Ley, generando la posibilidad de que a futuro, el trabajador requiera administrativa o judicialmente, el pago de cualquier derecho o beneficio no otorgado, inclusive con posterioridad a la conclusión de la relación laboral. En consecuencia, debemos concluir que conforme a Ley, cualquier prestación remunerada, personal y bajo subordinación que realice una persona a favor de un empleador, deberá asumirse como contrato de trabajo, resultando obligatoria la inclusión del nuevo trabajador en la planilla.

¿Contrato de trabajo escrito o verbal?

En Perú, la validez de un contrato de trabajo no se encuentra condicionada a una formalidad específica. Si bien coloquialmente solemos llamar contrato al documento que contiene el acuerdo, lo cierto es que pueden existir acuerdos verbales que resulten legítimos igualmente. Es decir, un contrato de trabajo no requiere constar por escrito para resultar válido. Ahora bien, los empleadores deben tomar en cuenta que, cuando los contratos no consten en un documento escrito, se presumirán como indefinidos, cuestión por la que, en ciertos casos, será recomendable su suscripción.

¿Contrato de trabajo a plazo fijo e indefinido?

A partir de la anterior interrogante, resulta igualmente necesario atender la importancia del plazo o tiempo de vigencia del contrato de trabajo. Al respecto, nuestra legislación admite la posibilidad de que los contratos puedan resultar indefinidos o temporales. En este último caso, únicamente será válido contratar a un trabajador por un período fijo, cuando existan causas establecidas por Ley (incremento de actividad, inicio de actividades, suplencia, etc); en todos los demás, solo resultará posible contratar por un plazo indefinido.

La importancia de tal hecho radica en que los contratos a plazo indefinido únicamente podrán cesar por voluntad del empleador, si existe una causa justa de despido; mientras que en el caso de contratos temporales, el cese podrá producirse apenas cumplido el tiempo establecido sin que tal circunstancia acarree el pago de indemnización alguna.

5 Cláusulas que debe contener un contrato de trabajo en el Perú 

Habiendo dado respuesta a las interrogantes previas, pasamos a enumerar las cláusulas más importantes que debe contener un contrato de trabajo.

1. Referencia al carácter temporal o indefinido: Debe reservarse una cláusula específica para poder definir si el contrato de trabajo es indefinido o temporal. En este último caso, será necesario incluir en la redacción la descripción de la causa legal de contratación. Por ejemplo, contratar a un trabajador para cubrir las labores de una trabajadora que viene gozando licencia por maternidad. En caso esta definición no se realice, el contrato podrá asumirse como indefinido.
2. Determinar las funciones: Resulta adecuado establecer en el contrato a qué se dedicará el trabajador, siendo aconsejable referir a detalle las actividades y prestaciones que estará obligado a realizar. Esto con la finalidad de facilitar el control del puesto por parte del empleador.
3. Establecer la remuneración: Tomando en cuenta que el contrato de trabajo tiene naturaleza onerosa, debe establecerse en el contrato el monto con el que el empleador retribuirá al trabajador por las prestaciones realizadas a su favor. En caso la remuneración resulte variable, deberá incluirse las condiciones para su determinación, las cuales deben resultar objetivas.
4. Definir la jornada y horario de trabajo: Debe quedar claro los días y horas en los que el trabajador deberá prestar las labores a favor del trabajador. Conforme a ley, la jornada no podrá superar, salvo excepciones, las 8 horas diarios o 48 semanales. En el caso de jornadas atípicas deberá igualmente realizarse el cálculo de días de labores y descansos tomando en cuenta dichos límites.
5. Determinar el plazo y período de prueba: En el caso del contrato temporal, deberá indicarse la fecha de inicio y conclusión de la relación laboral, y de ser el caso, las condiciones para que su posterior renovación. En cualquier contrato, resulta además recomendable definir el período de prueba al que estarán sometidos los trabajadores. Debe tomarse en cuenta que durante este tiempo, el empleador podrá concluir a su sola decisión la relación laboral sin necesidad de expresión de causa. Conforme a Ley, el período de prueba será de 3 meses, pudiendo en caso de trabajadores especializados prorrogarse por períodos de hasta 6 o más meses.
6. Establecer obligaciones específicas: Considerándose las particularidades de la empresa y el puesto a cubrir, será recomendable expresar de manera concreta las obligaciones a las que quedarán sujetos los trabajadores a fin de salvaguardar los valores e intereses de la compañía.

Conclusiones  

Si bien un contrato de trabajo no requiere tener forma escrita para resultar válido, resulta sí recomendable que las obligaciones que el trabajador y el empleador asumen se encuentre detallado en un documento. Ello permitirá definir los alcances y condiciones de la relación laboral, además que evitará el incumplimiento de exigencias legales que a futuro podrían provocar contingencias desfavorables.